美國基金業的他山之石
中國私募行業從第一只陽光私募產品赤子之心誕生至今，發展歷經19年，在資本市場的周期波動下、在行業監管的不斷完善中，持續前行、發展和壯大。目前私募證券規模近5.6萬億，百億私募管理人超過百家，品牌效應逐漸形成，已經成為市場上重要的機構投資者力量。2022年私募步入百億規模最快花費不到三個月時間，而2015年首批百億私募僅剩星石、樂瑞、景林、淡水泉4家仍然在榜。
資料來源：私募排排網、格上財富，數據截至2022年底
不過，與早出發50年的美國資管行業相比，國內的資管行業還處于青年時期，空間還很大。2019年美國僅公募基金行業的體量就有21.29萬億美元，更是孕育出了一些世界級的資管巨頭：如全球最大的資管規模高達7萬億美元的資管公司貝萊德（BlackRock）、誕生過全球首支單基金規模超萬億美元產品的先鋒集團、互聯網券商轉型財管公司最成功案例的嘉信理財等。國外頂級私募基金動輒兩三百億美元，橋水、AQR等則是千億美元的體量。國內私募行業不管是總體市場規模，還是頭部私募的規模都與之相距甚遠，成長空間極為廣闊。
然而2022年，部分從業人員陷入迷茫和焦慮。雖然前途是星辰大海，但去年市場黑天鵝頻發、眾多基金刷新歷史最大回撤、投資者投訴不斷，什么樣的私募才能夠像美國那些巨頭那樣，歷經市場的風浪而不改色，最終成為點點星辰中最明亮的那幾顆？
近幾年來，基金行業的造星運動一浪接著一浪，基金經理的影響力和號召力被無限放大，體現的是這個行業的古老法則——“選基金就是選基金經理”。然而，美國基金業除了富達基金外，多數公司都在避免這樣的個人英雄主義，更看重基金公司的組織和文化，或者說機制。哪怕是極度推崇被動的指數基金巨頭先鋒基金，其主管查爾斯·埃利斯卻寫了《長線：資本集團的成功之道》，盛贊一個規模比富達還少1000億美元的資本集團的多元顧問的創新制度。這是為什么呢？
國內造星運動浪潮下，私募的解決方案
公司在16年前公奔私創業之時，就針對這些問題進行了深入的思考。單一的投資官模式難以突破個人局限性，存在過度依賴基金經理個人能力邊際、容易與市場風格不匹配、策略容納空間不足等問題。如果遇到與某一市場風格不契合的階段，客戶體驗會很不友好。
此外，假如再從外部引進一些優秀的基金經理，固然可以提高中后臺資源的利用效率，突破單人管理的規模瓶頸，但是對于共同理念締造、基金經理相互間配合、資源和利益分配等方面要求非常高。就像“懸濁液”中的固體顆粒一樣，基金經理之間是不能完全相融的。當基金經理數量不斷增加，如何保證理念的一致、團隊的穩定對維持公司的凝聚力是巨大挑戰。
更重要的是，基金經理個人的投資生涯總是有限的，如果立足于做一家“基業長青”的私募基金，如何突破個人的生理構造帶來的時間限制，為客戶（尤其是一些長期資金）實現更長時間維度的收益可持續性？
經過反復思考和摸索，公司在很早期就選擇了一條很慢但很長的道路。這條路人跡罕至、充滿荊棘，但無論時間還是空間都潛力無限，即“多基金經理團隊制”，由多名基金經理共同管理一個投資組合。
這個模式通過“去中心化”消除單一投資官帶來的諸多潛在弊端，同時能夠在統一的價值投資理念下，團結一心，有望達到1+1>2的協同效應，就像“溶液”一樣完全相融，形成研究合力。
機制可以從內部培養出源源不斷的優秀人才，培養出的基金經理不是完全一致，但仍然可以有各自的優勢行業，從而形成內部的對沖機制，提高組合的穩定性和對不同市場風格的適應力。同時體系還具有不斷自我復制能力，從而不受規模的制約，持續的自我造血，持續自我循環，為客戶提供長期持續、較為穩定的投資體驗。
“1+1＞2”，激情討論的投研一角
這種機制下，為何說內部的研究機制如此重要？
對于資管行業來說，不管是什么樣的模式，研究機制都是競爭力的核心環節之一，規模越大其重要性越高。對于“多基金經理團隊制”而言，研究機制更是最需要長期重點投入，耐心培育，一旦做成功可以成為公司護城河。當然這也需要花費更長的時間、更多的精力以及需要充分的耐心。
研究本身的效用并不是與人員數量簡單正相關的，而是與投資理念、基金經理個人的能力邊際，以及研究員提供的支持力度都有關。如果對于投研人才潛力挖掘得當，配合科學的價值投資理念、合理的管理體制，公司整體研究能力的提升可能會產生化學反應。
對于星石來說，研究機制的主要內涵包括幾個部分的內容：
1、統一的價值投資理念是基礎；
2、持續迭代的科學投資方法是核心；
3、內部學習和交流機制是催化劑；
4、有效科學的考核機制是關鍵。
統一的價值投資理念是基礎
投研理念對研究機制的打造有多重要？既然價值投資已經被市場證明是能夠獲取長期超額收益的最好路徑之一，所有投研人員上下同心，堅定擁護和履行價值投資理念，能夠確保大家全心全意的探索科學的價值投資方法，進而產生化學反應，發揮研究合力。沒有科學的價值投資理念為基礎，就像前進的列車沒有正確的方向，如果走上邪路、歧路，最終投資結果只會南轅北轍。
持續迭代的科學投資方法是核心
有了好的理念，還需要有好的方法做輔助，就好比確定了正確的路線和方向，要根據路途和載重匹配上合適發動機型號的列車。公司在投資方法方面不斷打磨，使其科學化，持續迭代和進步。過去16年，公司投資方法的迭代和進步主要經歷了三個階段：
>> 最早期基于宏觀的準確判斷，以穩健的投資風格一戰成名；
>>中期在精準判斷大行情的基礎上，對于大的行業配置和公司研究有很好的探索；
>>當下研究隊伍已經深入到宏觀-大行業-子行業-自上而下和自下而上更緊密融合階段，深入細致掌握全產業鏈景氣度趨勢，與估值研究結合，使得投資方法論持續科學化沉淀。
在制度層面上，公司成立投委會，其最核心工作是設定各種投研標準，使所有的投研人員采用統一的投資方法、同一套“語言體系”。
在人員培養方面，公司挑選最優秀大學的優秀應屆畢業生進入公司，從最基層的研究員開始做起，雖然培養過程很長，但是每個人的成長經歷都是相似的。
這樣，統一的價值投資理念、統一的投資方法、相似的成長經歷，能夠最大程度地保證所有投研人員理念契合、方法統一，心往一處想、勁往一處使，從而保證投資資源利用最大化，投研體系不斷改進和迭代。投研團隊可以如工業品一樣精細化生產、模塊化復制、規模化發展，又有希望突破管理規模的限制，追求長期、穩定和可持續的業績。
交流、貢獻機制是催化劑
對于這個體系來說，良好的交流機制作為催化劑，催化形成統一的研究合力，才能成為業績表現的倍增器。
公司一直以來都有良好的溝通和交流傳統：開放和一體的辦公環境提供良好交流的氛圍、定期基金經理會議成為交流常態，投研人員甚至閑暇時間都會激烈探討研究問題。這些都能確保基金經理和研究員互相熟悉風格、動態交流成果，互相支持和配合，大家之間緊密連接，使研究成果更高效的向投資成果轉化。
除此之外，公司還有特色的“投資貢獻制度”，任何一個投研人員均可以寫報告提供投資建議，如果基金經理因為研究報告而購買標的，其貢獻將計入其本人的投資貢獻考核，從而鼓勵大家充分共享研究成果，互拓能力圈，提高團隊協作能力。
有效科學的考核機制是關鍵
合理的考核激勵機制能夠提升研究員上升途徑的確定性，保證基金經理隊伍的穩定性、從而建立長期穩定的人才梯隊，成為長期可持續發展的人才保障。
公司有一套科學、公開、公正、結果導向的考核體系，結合研究、投資和團隊合作等多個角度對投研人員進行考核，最終結果以量化形式展現，嚴格到哪怕小數點后一位如果達不到也會影響考核結果。考核的基準是各自的行業總指數，而不是戰勝同事，這樣可以減少內耗，整個團隊共同向外競爭。
激勵機制主要包含兩方面：一方面，公司提供了有競爭力的薪酬，對于貢獻出色的基金經理和研究員提供充足的激勵；另一方面，公司也有合理的研究員-基金經理進階機制，通過有效的升降級進行激勵-懲罰。
總體而言，本文結合公司自身的發展歷程，對于私募基金行業的發展前途和模式做了一些思考和探討，對于私募基金組織機制以及內部如何打造研究機制做了一些總結與分析。公司將以這樣的研究機制為基礎，以做“基業長青”的優秀私募基金為目標，力爭為投資者創造長期可持續的業績回報而不斷努力！