400-818-9800
星石觀點
私募基金如何打造投研機制，形成研究合力？
時間：2023-01-12
作者：
不過，與早出發50年的美國資管行業相比，我們不難發現國內的資管行業還處于青年時期，空間還很大。2019年美國僅公募基金行業的體量就有21.29萬億美元，更是孕育出了一些世界級的資管巨頭，如資管規模高達7萬億美元的全球最大資管公司貝萊德（BlackRock）、誕生過全球首支單基金規模超萬億美元產品的先鋒集團、互聯網券商轉型財管公司最成功案例嘉信理財等。從私募角度看，國外頂級私募基金動輒兩三百億美元多，龍頭橋水、AQR等則是千億美元的體量。國內不管是總體市場規模還是頭部私募的規模都相距甚遠，成長空間極為廣闊。
然而，回顧剛剛過去的2022年，市場黑天鵝頻發、眾多基金紛紛刷新歷史最大回撤、投資者投訴不斷，部分從業人員陷入迷茫和焦慮。雖然行業的前途是星辰大海，一片光明，但是，什么樣的私募才能夠真正像那些巨頭那樣歷經市場的風浪而不改色，最終成為點點星辰中最明亮的那幾顆、茫茫大海上最浪尖的那幾個呢？這是個非常值得思考的問題。
美國基金業的他山之石還帶給我們另外一個思考的角度：近幾年來，基金行業的造星運動一浪接著一浪，基金經理的影響力和號召力被無限放大，體現的是這個行業的古老法則——“選基金就是選基金經理”。然而，作為我們對標對象的美國基金業，除了富達基金外，多數公司都在避免這樣的個人英雄主義，美國基金業似乎更看重基金公司的組織和文化，換言之看重基金公司的機制。哪怕是極度推崇被動的指數基金巨頭先鋒基金，其主管查爾斯·埃利斯卻寫了《長線：資本集團的成功之道》，盛贊一個規模比富達還少1000億美元的資本集團的多元顧問的創新制度。這又是為什么呢？
公司在創業早期就針對這些問題進行了深入思考和分析。單一的投資官式管理模式存在過度依賴基金經理個人能力邊際以及個人風格與市場契合度的問題，策略容納空間不足，如果遇到與某一市場風格不契合的階段，客戶體驗會很不友好。如果再從外部引進一些優秀的基金經理，固然可以提高中后臺資源的利用效率，突破單人管理的規模瓶頸，但是對于共同的理念締造、基金經理相互間的配合、資源和利益分配等方面要求非常高。就像“懸濁液”中的固體顆粒一樣，基金經理之間是不能完全相融的。當基金經理數量不斷增加，如何保證理念的一貫、團隊的穩定來維持公司的凝聚力是巨大挑戰。更重要的是，基金經理個人的投資生涯總是有限的，如果立足于做一個“基業長青”的私募基金，如何突破人的生理限制，為客戶（尤其是一些長期資金）實現更長時間維度的可持續性，是一個值得深思的問題。
經過反復思考和摸索，公司選擇了一條人跡罕至且充滿荊棘，但是未來潛力無限、能夠很大程度上克服上述諸多困難的發展道路，那就是“多基金經理團隊制”。這需要花費更長的時間、更多的精力去努力打造研究機制，提高內部造血機能，從內部培養出優秀人才資源形成團隊，共同管理組合。這樣，既能用“去中心化”消除單一投資官式管理模式的諸多弊端，同時能夠形成統一的投資價值理念、共同打造持續迭代的科學投資方法，形成良好的內部學習和交流機制。在合理的考核和激勵機制下，團結一心，眾志成城，有希望達到1+1>2的協同效應，就像“溶液”一樣完全相融，形成研究合力。內部培養的基金經理仍然可以有各自的優勢行業，從而形成內部的對沖機制，提高組合的穩定性和對不同市場風格的適應力。整體的機制還具有規模化復制能力，從而不受規模的制約。在這種機制下，公司可以持續的自我造血，實現自我循環，從而突破人的生理限制，長期維持下去，為客戶提供良好的投資體驗。
研究機制的主要內涵：
對于資管行業來說，不管是什么樣的模式，研究機制都是競爭力的核心環節之一，規模越大其重要性越高。對于“多基金經理團隊制”的私募而言，研究機制更是最需要長期、重點投入的工作重心，是最需要耐心培育的工作環節，一旦做成功，也是最體現體制優越性成為公司護城河的核心競爭力。
研究機制的主要內涵包括幾個部分的內容：1、統一的價值投資理念是基礎；2、持續迭代的科學投資方法是核心；3、內部學習和交流機制是催化劑；4、合理的考核和激勵機制是關鍵。
一、統一的價值投資理念是基礎
投研理念對研究機制的打造有多重要？既然價值投資已經被市場證明是能夠獲取長期超額收益的最好路徑之一，所有投研人員上下同心，堅定堅持并實質上履行，能夠確保大家全心全意的探索科學的價值投資方法，在公司內部形成良好順暢的學習交流機制，不斷提升整體研究能力，進而產生化學反應，形成研究合力。沒有科學的價值投資理念為基礎，就像馬拉車沒有正確的方向，如果走上邪路、歧路，最終只會南轅北轍。而在整個團隊都集中專注于最科學的投資理念的基礎上，反復打磨和迭代價值投資方法，提升價值投資能力，才能夠獲得最有力的武器，創造最出色的成績。
二、持續迭代的科學投資方法是核心
有了好的理念還需要有好的方法做輔助，就好比確定了正確的路線和方向，要根據路途和載重匹配上合適的馬車。公司在科學的價值投資方法方面不斷打磨，持續迭代和進步。最早期基于宏觀的準確判斷，以穩健的投資風格一戰成名；中期在精準判斷大行情的基礎上對于大的行業配置和公司研究有很好的探索；而當下正在繼續探索和打磨研究方法，研究隊伍已經開始深入到從宏觀-大行業-子行業-公司的自上而下和自下而上的緊密融合，深入細致掌握全產業鏈景氣度趨勢判斷，并與估值研究結合，使得研究方法論持續科學化沉淀。
在制度層面上，公司成立投委會，最核心工作是設定各種投研標準，所有的投研人員采用統一的投資方法、同一套“語言體系”。
在人員培養方面，公司的基金經理幾乎都是應屆畢業生進入公司，從最基層的研究員開始做起，雖然培養過程很長，但是每個人的成長經歷都是相似的。
這樣，統一的價值投資理念、統一的投資方法、相似的成長經歷，能夠最大程度地保證所有投研人員理念契合、方法統一，心往一處想、勁往一處使，能夠把自身的成長與公司的投研能力結合起來，不斷改進和迭代，從而保證投資資源利用最大化。能夠實現投研團隊如工業品一樣規模化發展、模塊化復制，進而既能夠實現精細化投資，又有希望突破管理規模的限制，還能夠保障投研體系的長期、穩定和可持續。
公司還讓研究員有機會盡快地將研究與投資實戰結合起來，而不是做“教科書式的研究”。
三、內部學習和交流機制是催化劑
優秀的投資方法配合團隊內部的學習和交流機制作為催化劑，形成研究合力，才能成為業績的倍增器。
公司一直以來都有良好的溝通和交流傳統，開放和一體的辦公環境提供良好交流的氛圍；基金經理和研究員在日常會議甚至閑暇時的午餐和休息時間，都會激烈探討研究問題；此外，公司會定期組織基金經理進行觀點交流。這些都能確保基金經理和研究員能夠互相熟悉風格、動態交流觀念和成果，互相支持和配合，每個投研人員緊密連接，從而使研究成果更高效的向投資成果轉化。
公司還有特色的“投資貢獻制度”，任何一個投研人員均可以寫報告提供投資建議，如果他人因為報告而購買將計入投資貢獻考核項目，從而鼓勵大家共享研究成果，互拓能力圈，提高團隊協作能力。
四、合理的激勵機制是關鍵
合理的考核和激勵機制能夠保證基金經理隊伍的穩定性、提升研究員上升途徑的確定性，從而不斷培養出優秀人才，建立長期穩定的人才梯隊，成為長期可持續發展的保障。考核機制是純結果導向的，公司有一套科學的公開公正的考核體系，結合研究、投資和團隊合作等多個角度對投研人員進行考核，最終結果以量化形式展現，嚴格到哪怕小數點后一位如果達不到也會影響考核結果。考核的基準是各自的行業總指數，而不是戰勝同事，這樣減少內耗。
激勵機制主要包含兩方面，一方面，公司提供了有競爭力的薪酬，對于投資表現出色的基金經理和研究員也能提供具備彈性的激勵；另一方面，公司也有合理的研究員/基金經理進階機制，保證有效的升降級的激勵/懲罰，升降級會有相應的。
總體而言，本文結合公司自身的發展歷程，對于私募基金行業的發展前途和發展模式做了一些思考和探討。對于私募基金如何打造研究機制，從內部培養出優秀人才共同管理組合，形成研究合力，既能提高組合的穩定性和對市場風格的契合能力，又可具有規模化復制能力，從而不受規模的制約做了一些總結與分析。公司將以這樣的研究機制為基礎，以做“基業長青”的優秀私募基金為目標，力爭為投資者創造長期可持續的業績回報而不斷努力！
風險提示
本報告所載信息和資料來源于公開渠道，本公司對其真實性、準確性、充足性、完整性及其使用的適當性等不作任何擔保。在任何情況下，本報告中的信息、觀點等均不構成對任何人的投資建議，也不作為任何法律文件。本公司不對任何人因使用本報告中的任何內容所引致的任何損失負任何責任。
